Bem vindo(a) a jornada completa de Gente e Gestão
INÍCIO
Nossa educação é continuada e por aqui você encontra materiais e aulas complementares ao seu livro.
CAPÍTULO 01
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
“Queremos facilitar e reduzir trabalho repetitivo e manual para que os gestores possam focar no que realmente importa: as pessoas”
Matriz SWOT
A análise SWOT foi inventada na década de 1960 por A lbert Humphrey, consultor em gestão do instituto de pesquisas da Universidade de Stanford. Antes disso, o planejamento empresarial não era muito difundido. Empresas Fortune 500 precisavam de uma maneira de criar um planejamento a longo prazo que fosse executável e plausível. Humphrey e sua equipe de pesquisas propuseram o modelo SWOT para acrescentar a responsabilidade e objetividade ao processo de planejamento, e tem sido bastante usado desde então.
5W2H
“Aplicar o 5W2H no campo de Recursos Humanos é como construir um alicerce sólido para o sucesso organizacional, pois essa metodologia permite que os profissionais de RH definam com clareza o ‘o quê’, ‘por quê’, ‘quem’, ‘quando’, ‘onde’, ‘como’ e ‘quanto’ das estratégias de gestão de pessoas, garantindo que todas as ações estejam alinhadas com os objetivos da empresa e resultem em um ambiente de trabalho produtivo e harmonioso.”
Creditos Sólides Profiler
Um verdadeiro Raio-X do perfil dos seus colaboradores
Nada como começar a jornada
entendendo do principal ativo da empresa: os colaboradores
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Separamos 4 vídeos rápidos para você conhecer um pouco mais sobre os perfis comportamentais:
POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS
“A importância de ter políticas organizacionais bem estruturadas reside na criação de um guia claro e equitativo para a tomada de decisões, na promoção de uma cultura empresarial consistente e na garantia de que todos os membros da organização compreendam suas responsabilidades e expectativas. Políticas bem definidas não apenas mitigam riscos e promovem a conformidade, mas também contribuem para a construção de uma base sólida para o crescimento e o sucesso sustentável da empresa.”
“O processo de integração e onboarding de novos funcionários é como a primeira página de um livro que narra a jornada de um colaborador dentro da empresa. Se essa página for bem escrita, o resto da história será mais cativante e produtiva.”
Feedback
Uma cultura de feedback é importante porque:
01
Melhora o Desempenho
O feedback regular e construtivo ajuda os funcionários a entenderem suas áreas de melhoria e aprimorar suas habilidades e competências. Isso contribui para um desempenho individual e organizacional aprimorado.
02
Promove o Desenvolvimento
Ao receber feedback, os colaboradores têm a oportunidade de crescer profissionalmente, identificando pontos fortes e fracos. Isso incentiva o aprendizado contínuo e o desenvolvimento pessoal e profissional.
03
Fomenta a Comunicação e o Engajamento
Uma cultura de feedback aberto e transparente promove a comunicação eficaz entre a equipe e a liderança, criando um ambiente de trabalho mais colaborativo e engajado. Isso fortalece os relacionamentos internos e a coesão da equipe.
“O feedback é a bússola que nos orienta pelo caminho do crescimento, enquanto o feedforward é o mapa que nos mostra as direções para alcançar o nosso melhor destino.”
– Autor desconhecido
Você sabe como aplicar feedback por perfil comportamental?
Executores
Valorizam muito os bons resultados, esse é um perfil competitivo.
É preciso ser objetivo para que, quando receber o feedback, o executor comece a pensar em alternativas para resolver e oferecer melhores resultados. O principal ponto do feedback para o executor é deixar um desafio no final.
Comunicadores
O feedback regular e construtivo ajuda os funcionários a entenderem suas áreas de melhoria e aprimorar suas habilidades e competências. Isso contribui para um desempenho individual e organizacional aprimorado.
Planejadores
Ao receber feedback, os colaboradores têm a oportunidade de crescer profissionalmente, identificando pontos fortes e fracos. Isso incentiva o aprendizado contínuo e o desenvolvimento pessoal e profissional.
Analistas
Uma cultura de feedback aberto e transparente promove a comunicação eficaz entre a equipe e a liderança, criando um ambiente de trabalho mais colaborativo e engajado. Isso fortalece os relacionamentos internos e a coesão da equipe.
“Liderar pessoas sem dados é como voar às cegas. People analytics ilumina o caminho, permitindo que os líderes tomem decisões informadas, criem estratégias eficazes de gestão de pessoas e impulsionem o sucesso organizacional.”
– Autor desconhecido
CAPÍTULO 02
ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS
Contratar errado custa caro e contratar sem automação e métricas é trabalhar no escuro. Nesse capítulo queremos trazer conteúdo prático para você mudar a realidade do seu pilar de Atração.
Veja o vídeo acima e saiba como é simples customizar sua página de vagas personalizada no Sólides Jobs.
Aprenda o passo a passo para montar um funil estratégico de atração
Reproduzir vídeo
Veja no vídeo acima como é simples fazer seu recrutamento usando a Sólides
DINÂMICAS DE RH
8 vantagens de aplicar dinâmicas em seu processo seletivo
- Avaliação de Competências Comportamentais
- Observação de Habilidades Interpessoais
- Tomada de Decisão Informada
- Simulação de Ambiente de Trabalho
- Identificação de Líderes Emergentes
- Engajamento dos Candidatos
- Diversificação de Habilidades
- Redução de Viéses Inconscientes
Creditos Sólides Gestão
Software de RH e DP
#CompletoDeVerdade
Agora que você já aprendeu na teoria, queremos te levar para a prática
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*As vagas serão contabilizadas como degustação por CNPJ. O prazo para fechar as vagas e finalizar a degustação do sistema é de 90 dias.
Confira 4 benefícios em aplicar o People Analytics em sua gestão de pessoas:
01
Tomada de Decisões Baseadas em Dados
O people analytics permite que você tome decisões de gestão de pessoas com base em dados concretos e análises, em vez de depender apenas de intuições. Isso resulta em escolhas mais informadas e estratégicas.
02
Identificação de Tendências e Padrões
A análise de dados de recursos humanos ajuda a identificar tendências e padrões nas métricas de pessoal, como rotatividade, desempenho, engajamento e absenteísmo. Isso possibilita a antecipação de problemas e a implementação de medidas proativas.
03
Otimização de Recursos
Ao compreender melhor como os colaboradores contribuem para os objetivos da empresa, você pode alocar recursos de maneira mais eficaz, otimizando a força de trabalho, desenvolvendo habilidades críticas e melhorando a eficiência operacional.
04
Retenção e Engajamento de Talentos
Utilizar people analytics ajuda a identificar os fatores que afetam a retenção e o engajamento dos funcionários. Isso permite que você implemente estratégias direcionadas para melhorar o ambiente de trabalho, a cultura da empresa e as oportunidades de desenvolvimento, retendo assim talentos-chave.
No mundo corporativo, podemos afirmar com propriedade que a cultura é a base de qualquer organização. Isso significa que muito do seu sucesso vai ser definido pelos valores, símbolos, crenças, rituais e pela forma como os colaboradores interagem entre si, além de como se adequam a esse ambiente.
Por isso, realizar o Fit Cultural é essencial para contribuir com esse alinhamento entre empresa e indivíduo.
“Na gestão de pessoas, cada interação é uma oportunidade. Use o chatbot para liberar mais tempo e foco naquilo que realmente importa: criar conexões humanas e transformar vidas através do RH!“
CAPÍTULO 03
GESTÃO DE TALENTOS
Nesse capítulo de Gestão de Talentos vamos explorar a jornada do seu colaborador e impulsionar a experiência dele dentro da organização.
O Departamento Pessoal é uma área fundamental nas organizações, uma vez que cuida de todos os processos que envolvem a relação do colaborador com a empresa, desde a admissão até o desligamento. Isso significa que sua abrangência demanda um alto nível de conhecimento do profissional de DP sobre todos os detalhes relacionados a essas ações, atendendo também a regimentos internos e determinações legais.
CAPÍTULO 04
DESENVOLVIMENTO E PERFOMANCE
Nesse capítulo, abordaremos sobre Desenvolvimento e Performance, um tema de extrema importância para alavancar ainda mais a produtividade e trabalhar a retenção dos colaboradores.
A forma com que construímos os cargos da nossa organização tem impactos significativos nos processos de gestão de pessoas. Por isso, desenhá-los com consciência e baseados em dados é importante para uma gestão de pessoas mais clara e efetiva.
Os 8 pilares da Engenharia de Cargos:
01
Clareza de Responsabilidades:
A engenharia de cargos define de forma precisa as responsabilidades, tarefas e atribuições de cada função na organização. Isso ajuda os funcionários a compreenderem melhor o que se espera deles e reduz a ambiguidade no local de trabalho.
02
Avaliação de Desempenho:
Cargos bem definidos fornecem critérios claros para avaliar o desempenho dos funcionários. Isso facilita a avaliação de competências e a identificação de lacunas de habilidades, permitindo um desenvolvimento mais direcionado.
03
Desenvolvimento de Carreira:
Com cargos bem definidos, os funcionários têm mais clareza sobre as oportunidades de desenvolvimento e progressão na carreira dentro da organização, o que aumenta a motivação e o engajamento.
04
Planejamento de Sucessão:
Uma estrutura de cargos sólida facilita o planejamento de sucessão, permitindo à empresa identificar e desenvolver talentos internos para cargos de liderança.
05
Recrutamento e Seleção Eficientes:
Ter descrições de cargos detalhadas ajuda no processo de recrutamento e seleção, permitindo que os recrutadores identifiquem candidatos que se encaixam melhor nas exigências específicas de cada função.
06
Equidade entre Salários:
Uma engenharia de cargos bem
estruturada serve como base para a definição de remunerações e benefícios, garantindo a equidade salarial e a consistência nas práticas de compensação.
07
Comunicação Interna:
Descrições de cargos ajudam na comunicação interna, pois todos na organização têm uma compreensão comum das funções e responsabilidades de cada cargo.
08
Redução de Conflitos:
Uma engenharia de cargos bem definida reduz a probabilidade de conflitos relacionados a papéis e responsabilidades mal compreendidos ou mal definidos.
CAPÍTULO 05
ENGAJAMENTO E RETENÇÃO
A rotatividade é uma das maiores dores das empresas brasileiras. Nesse capítulo vamos reforçar a importância de ter estratégias de engajamento e retenção.
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Flexibilidade para o colaborador,
economia para a sua empresa
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- Sem taxa de adesão
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Reter os colaboradores é de extrema importância para o sucesso e crescimento de uma organização. Essa ação evita a perda de conhecimento, reduz os custos de rotatividade, aumenta a produtividade e fortalece a cultura organizacional. Colaboradores satisfeitos e engajados contribuem de forma consistente, enquanto a estabilidade e a reputação positiva da empresa atraem talentos qualificados.
CAPÍTULO 06
PEOPLE ANALYTICS E GESTÃO COMPORTAMENTAL
People Analytics e Gestão Comportamental: a combinação perfeita para você tomar decisões mais assertivadas e embasadas não só em dados demográficos, mas também em dados comportamentais.
A função gerencial é uma posição de grande responsabilidade e desafios, que exige uma série de habilidades para garantir o sucesso e o alcance de resultados efetivos. O gestor é responsável por ações estratégicas, como a tomada de decisões, o planejamento e o gerenciamento de recursos. Aplicar gestão comportamental é essencial para bons resultados. Assista o curso e aprenda mais!
Se você chegou até aqui tenho certeza que você se tornou um gestor de Pessoas muito mais poderoso!
Se o Livro e este conteúdo te impactou, quero deixar aqui um cupom para você impactar a vida de outro profissional de gestão de Pessoas que assim como você e assim como a sólides, somos #completosdeverdade
