O assédio no ambiente de trabalho é um tema sensível e desafiador em qualquer empresa. Além de prejudicar o bem-estar dos colaboradores, esse crime afeta diretamente a moral da equipe e a reputação da empresa.
Assim, é papel do RH compreender seus impactos e saber como preveni-lo, garantindo um ambiente organizacional saudável e produtivo que realmente protege seus colaboradores.
Mas esse papel vai além da identificação de situações de abuso; é preciso promover uma cultura de respeito e empatia, além de estabelecer políticas claras de conduta e canais de denúncia acessíveis e seguros.
Neste artigo, você vai entender as responsabilidades do RH na prevenção e no combate ao assédio, destacando a importância de treinamentos e ações proativas para garantir um ambiente de trabalho mais seguro e inclusivo.
Tipos de assédio no ambiente de trabalho
Quando falamos em assédio, é importante ter noção de que essa prática negativa tem diferentes manifestações. As principais delas são:
Assédio moral
O assédio moral no ambiente de trabalho é a exposição contínua de um trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes, que afetam sua dignidade e saúde mental.
Não há uma definição específica na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre esse tipo de assédio, mas o Tribunal Superior do Trabalho (TST) o caracteriza como uma prática repetitiva e prolongada que desestabiliza emocionalmente o empregado, prejudicando seu desempenho e bem-estar.
Exemplos de assédio moral no trabalho podem incluir a ridicularização de um colaborador em reuniões diante dos colegas, feedbacks negativos de forma grosseira e em público ou mesmo a negação de informações essenciais para a execução de uma tarefa.
Muitas vezes, esse tipo de assédio pode levar a vítima ao desenvolvimento de transtornos mentais e ao desligamento.
Assédio sexual
O assédio sexual no meio corporativo é a prática de fazer avanços, propostas ou comportamentos de natureza sexual indesejados, que criam um ambiente hostil, intimidante ou humilhante para o trabalhador.
Isso pode incluir comentários sugestivos, toques inapropriados ou outras formas de conduta sexual não consensual. Vale ressaltar que, apesar da maior prevalência ser de casos com vítimas do sexo feminino, é uma prática que pode ocorrer com pessoas de qualquer gênero.
Assédio físico
Embora menos comentado, o assédio físico também pode ocorrer no ambiente de trabalho. Ele se define pelo contato corporal indesejado, invasivo e/ou agressivo que constrange e humilha o trabalhador, violando sua integridade física e dignidade. Pode envolver toques inapropriados, aproximação excessiva ou gestos intimidadores.
Essa forma de assédio é caracterizada por abuso de poder ou relações hierárquicas, podendo ocorrer junto ao assédio moral ou sexual.
O que a lei diz sobre assédio no ambiente de trabalho?
O assédio nesse contexto é uma prática vedada pela legislação brasileira e considerada uma violação aos direitos fundamentais dos trabalhadores. Tanto a CLT quanto o Código Penal abordam o tema de forma direta ou indireta.
No caso do assédio moral, a CLT não possui uma lei específica, mas o artigo 483 prevê que o trabalhador pode pedir a rescisão do contrato de trabalho quando há atos que coloquem sua integridade moral em risco.
Além disso, o Art. 186 do Código Civil declara que
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Já para o assédio sexual em ambiente de trabalho, a Lei nº 14.457/22, que institui o Programa Emprega + Mulheres, trouxe avanços significativos, obrigando empresas com mais de 20 funcionários a implementar programas de prevenção ao assédio e à discriminação.
No Código Penal, o artigo 216-A afirma que:
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.”
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
Com o Emprega + Mulheres e a ascensão de movimentos sociais, tem sido cada vez mais possível ampliar a conscientização das empresas sobre a importância de um ambiente seguro.
A jurisprudência tem evoluído para reconhecer e combater essas práticas, com decisões cada vez mais favoráveis às vítimas. Soma-se a isso um reforço constante da responsabilidade das empresas de criar canais de denúncia eficazes e medidas preventivas.
Assim, o assédio no ambiente de trabalho não só é ilegal como constitui um grave desrespeito aos princípios de dignidade do trabalhador, cuja proteção vem sendo ampliada pelas leis brasileiras.
Quais são as consequências do assédio para a empresa?
Dentre os impactos negativos que o assédio, tanto moral quanto sexual, podem causar à empresa, podemos citar:
Mas, vale ressaltar que, para além de prejuízos financeiros e de imagem da marca, o assédio sempre vai ser mais grave para a vítima, que deve ser ouvida e protegida pelo seu empregador.
Como combater o assédio no ambiente de trabalho?
Combater o assédio no ambiente de trabalho exige o envolvimento de várias instâncias para a execução de ações preventivas, educativas e corretivas. O RH é um centralizador desse processo, sendo responsável por diversos papéis nessas três frentes.
Políticas de prevenção
Antes de tudo, é fundamental que as empresas adotem políticas claras de prevenção ao assédio. Essas políticas devem descrever o que constitui assédio (moral e sexual), suas consequências e os procedimentos para denunciar. A gestão de pessoas deve comunicá-las de forma clara e ampla a todos os colaboradores.
Uma forma de fazer essa comunicação é com a criação de cartilhas de prevenção ao assédio moral e sexual, sejam físicas ou virtuais, que informem didaticamente sobre o assunto.
Canais de denúncia
A criação de canais de denúncia anônimos e seguros é outro passo essencial. Todos os membros da empresa devem se sentir à vontade para relatar casos de assédio sem medo de retaliação.
Assim, cabe aos responsáveis pelos canais a garantia da confidencialidade durante o processo de investigação e a imparcialidade ao tratar as denúncias. Quando necessário, deve-se tomar medidas disciplinares adequadas.
Treinamentos específicos
Treinamentos e conscientização também são ferramentas poderosas. Programas educacionais regulares que discutam o assédio e suas implicações ajudam a criar uma cultura de respeito.
Esses treinamentos podem ser oferecidos por especialistas internos ou externos, tanto da gestão de pessoas quanto do departamento jurídico. Além de serem uma forma de prevenção e educação efetiva, contribuem para a adequação da empresa à lei 14.457/22.
Capacitação de líderes e gestores
As lideranças devem ser capacitadas para identificar e agir prontamente diante de comportamentos inadequados. Treinamentos e cursos específicos são fundamentais, como o nosso curso gratuito de prevenção ao assédio moral, desenvolvido especialmente para esse fim.
Adequação da cultura organizacional
A criação de um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo também reduz a probabilidade de assédio. Isso pode ser feito a partir da construção de uma cultura organizacional que valorize a diversidade e o incentivo à comunicação aberta entre os membros da equipe.
Dessa forma, todos podem se sentir respeitados e ouvidos, além de seguros para denunciar qualquer prática que se enquadre como assédio.
Como agir em caso de assédio no ambiente de trabalho?
Infelizmente, mesmo que haja ações de prevenção e educação, nenhuma empresa está imune da ocorrência de casos de assédio. Por isso, é imprescindível que a gestão de pessoas tenha conhecimento de como agir nesses casos.
Se receber uma denúncia, deve-se iniciar uma investigação criteriosa e imparcial, ouvindo todas as partes envolvidas e coletando provas. Aqui, é importante pedir auxílio ao departamento jurídico, que tem especialização nesse tipo de situação.
Caso o assédio seja comprovado, a empresa deve aplicar sanções proporcionais, que podem incluir advertência, suspensão ou até demissão do agressor. Aqui, o Departamento Pessoal tem um papel fundamental na execução dessas ações.
Para a vítima, é preciso fornecer suporte psicológico e garantir a segurança do colaborador afetado, demonstrando acolhimento e proteção. O RH é responsável por essa função, se possível, em parceria com profissionais de psicologia e outros especialistas relacionados.
Vale ressaltar que, muitas vezes, a vítima pode fazer uma denúncia na Justiça do Trabalho, levando a um processo contra a organização. Isso costuma acontecer quando o caso é mais grave ou quando a resposta da empresa não é adequada.
Nesse caso, a empresa pode ser condenada a pagar indenização pelo assédio sofrido, cujo valor é calculado com base na gravidade, seu impacto na vida do trabalhador e o tamanho do negócio.
Por fim, não se deve esquecer da prevenção contínua e reforçada, para evitar que casos como esse se repitam.
Onde denunciar casos de assédio no trabalho?
Além de saber quais medidas devem ser tomadas, é importante que o RH saiba orientar sobre onde denunciar casos de assédio moral e sexual. Inclusive, é importante que os próprios gestores tenham conhecimento desses canais de denúncia, porque podem igualmente ser vítimas.
Os canais criados pela própria empresa são a referência, mas a denúncia também pode ser feita junto aos seguintes órgãos:
- CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), nas empresas que a possuem;
- Sindicato da categoria da vítima;
- Ministério Público do Trabalho;
- Justiça do Trabalho;
- Delegacia da Mulher (em casos de assédio sexual).
Conclusão
O combate ao assédio no ambiente de trabalho é uma responsabilidade compartilhada por empresas e profissionais de gestão de pessoas, tanto do RH quanto do DP, que devem agir de forma preventiva e reativa para garantir um espaço respeitoso.
Políticas claras, canais de denúncia seguros e uma cultura organizacional forte e protetiva são fundamentais para prevenir e enfrentar situações de assédio. Com essas ações, as empresas protegem seus colaboradores e sua reputação, criando um ambiente que valoriza a dignidade e o bem-estar de todos.
